Période de reconversion AKTO HCR : mode d’emploi depuis le 1er février 2026

Vous êtes salarié du CHR et vous envisagez d’évoluer vers un autre poste, un autre métier, voire un autre employeur ? Vous êtes dirigeant d’un hôtel, café ou restaurant et vous cherchez une solution pour sécuriser une mobilité professionnelle sans improviser ? Depuis le 1er février 2026, la période de reconversion est le nouveau dispositif de référence pour accompagner ces transitions. Elle remplace Pro-A et Transitions collectives (Transco).

Concrètement, qui peut en bénéficier dans la branche HCR ? Quelle différence entre reconversion interne et externe ? Combien d’heures de formation, quel financement AKTO, et comment constituer un dossier solide sur Mon Compte AKTO ? Nous vous expliquons l’essentiel, étape par étape, avec un angle très pratique pour les salariés comme pour les employeurs.

Ce qui change depuis le 1er février 2026

La première information à retenir est simple : la période de reconversion est entrée en vigueur le 1er février 2026. Elle a été créée pour simplifier les parcours de mobilité professionnelle en fusionnant deux dispositifs auparavant distincts : la Pro-A et les Transitions collectives.

Pour un cadrage grand public et juridique, vous pouvez vous appuyer sur la présentation officielle de la période de reconversion sur Service-Public.fr, qui confirme cette entrée en vigueur et le remplacement de Pro-A et Transco.

Côté opérationnel, AKTO rappelle également ce changement sur sa page dédiée à la période de reconversion et ses modalités de mise en œuvre.

Qui est concerné dans le CHR ?

La période de reconversion s’adresse aux salariés du secteur privé. Dans le champ HCR, cela concerne donc les salariés d’hôtels, cafés, restaurants et activités connexes relevant d’AKTO.

Le point important, souvent recherché par les entreprises comme par les salariés, est le suivant : il n’y a pas de condition d’ancienneté. Le document AKTO consacré au dispositif l’indique clairement.

Autre évolution notable : le dispositif est pensé plus largement que l’ancienne Pro-A. Il ne faut plus raisonner uniquement en termes de CDI et de promotion interne classique. En pratique, il faut toutefois vérifier le type de contrat et le montage exact du projet au moment du dossier, car certaines modalités peuvent dépendre des textes d’application, du statut du salarié et du projet visé.

Dans le CHR, cela peut concerner par exemple :

• un salarié de salle qui souhaite évoluer vers la cuisine ;
• un réceptionniste qui vise une fonction commerciale ou revenue management ;
• un employé polyvalent qui prépare une montée en responsabilités vers un poste de manager ;
• un salarié de restauration qui veut aller vers l’hôtellerie ou la réception.

Cas typiques CHR

• Serveur(se) → cuisinier(ère)
• Réception → commercial
• Employé polyvalent → manager
• Salle → réception / hébergement
• Bar → management d’unité

Les 2 variantes : reconversion interne ou externe

La période de reconversion peut accompagner une mobilité professionnelle interne ou externe. Cette distinction est essentielle, car elle a des conséquences concrètes sur le contrat, l’organisation RH, la paie et la préparation du dossier.

La fiche pratique de Service-Public.fr sur la période de reconversion rappelle bien cette logique de mobilité interne ou externe.

Point comparé	Reconversion interne	Reconversion externe
Objectif	Changer de métier ou de fonction au sein de la même entreprise	Préparer une mobilité vers un autre employeur ou un autre environnement professionnel
Contrat de travail	Logique de maintien du lien contractuel	Peut impliquer des modalités spécifiques de suspension ou d’aménagement selon le montage
Implications RH / paie	Organisation du temps de formation, continuité d’activité, maintien de la rémunération à sécuriser	Points plus sensibles sur le statut pendant le parcours et les conditions de prise en charge
Interlocuteurs	Salarié, employeur, organisme de formation, AKTO	Salarié, employeur, organisme de formation, AKTO, parfois acteurs de l’orientation
Vigilances	Compatibilité planning / exploitation, cible métier réaliste, certification adaptée	Sécurisation juridique, calendrier, articulation avec le projet de sortie

Dans un établissement CHR, la reconversion interne est souvent la plus facile à projeter : elle permet de fidéliser un salarié, de répondre aux pénuries de recrutement et de professionnaliser une évolution déjà envisagée sur le terrain. La reconversion externe, elle, peut être utile lorsque l’entreprise ne peut pas proposer durablement le poste cible mais souhaite accompagner un parcours de manière structurée.

Durée de la période de reconversion : les chiffres à connaître

Pour construire un article utile, il faut donner des repères simples. Les chiffres clés à retenir sont les suivants :

• 150 à 450 heures de formation sur une période de 12 mois ;
• possibilité d’aller jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois si un accord de branche le prévoit.

Ces durées montrent que le dispositif peut convenir aussi bien à une évolution ciblée qu’à une reconversion plus structurante, à condition que le projet soit cohérent et que la certification visée soit pertinente.

Dans le CHR, cela ouvre la porte à des parcours suffisamment solides pour changer de fonction, sans forcément sortir complètement de l’entreprise ou du secteur.

Financement AKTO : qui paie quoi ?

Sur ce point, il faut rester à la fois clair et prudent. Le principe est le suivant : AKTO peut prendre en charge les frais pédagogiques de la formation réalisée dans le cadre d’une période de reconversion, selon les critères fixés par les branches et les règles applicables au moment du dépôt.

Le repère à intégrer en dur est celui-ci : à défaut de forfait fixé par la branche, le montant de référence est de 9,15 € par heure.

Exemple simple à donner au lecteur :

• 300 h x 9,15 € = 2 745 € de forfait pédagogique de référence.

Ce calcul ne vaut pas engagement automatique de prise en charge, mais il donne un ordre de grandeur utile pour préparer son projet.

Le rôle de l’employeur reste central : il porte généralement le dossier, sécurise l’organisation du travail, échange avec AKTO et s’assure que les pièces sont complètes. Selon les cas, des sujets comme la rémunération maintenue, les frais annexes ou les modalités de règlement peuvent dépendre du cadre collectif, du type de reconversion et de la décision finale de prise en charge.

Pour mieux comprendre les logiques de financement côté OPCO dans le CHR, vous pouvez aussi consulter notre page sur le financement AKTO via le plan de développement des compétences, ainsi que notre guide pratique sur les démarches pour obtenir une prise en charge AKTO dans le CHR.

Procédure pas-à-pas : comment monter un dossier solide

Pour les salariés comme pour les employeurs, le meilleur réflexe est de traiter le sujet comme un projet à étapes. Voici un déroulé simple et réaliste.

1. Organiser un entretien entre salarié et employeur

Le point de départ est un échange clair sur le projet :

• métier visé ;
• objectif de mobilité ;
• besoin métier de l’entreprise ;
• faisabilité opérationnelle ;
• choix entre solution interne ou externe.

2. Formaliser l’accord et choisir la variante

Il faut ensuite trancher : la mobilité est-elle interne ou externe ? Ce choix conditionne une partie du montage administratif et RH.

3. Identifier la certification ou la formation adaptée

Le dispositif a vocation à soutenir des parcours qualifiants et certifiants. Dans le CHR, cela peut renvoyer à des CQP, TFP ou titres RNCP selon le métier cible.

Si votre projet porte sur une évolution métier reconnue dans la branche, nous pouvons vous orienter vers nos repères pratiques sur la période de reconversion dans le CHR et vers nos parcours les plus adaptés.

4. Réunir les pièces du dossier

La checklist de base comprend généralement :

• le programme de formation ;
• le calendrier ;
• le devis ;
• les informations sur l’entreprise et le salarié ;
• l’objectif de certification ou de mobilité ;
• le CERFA et les documents demandés par AKTO.

AKTO met à disposition un formulaire CERFA dédié à la période de reconversion, utile pour sécuriser la constitution du dossier.

5. Déposer le dossier sur Mon Compte AKTO

Le dépôt se fait via l’espace AKTO de l’entreprise. Il est important de vérifier les délais applicables au moment de la demande, car un dossier incomplet ou hors délai peut retarder, voire bloquer, l’instruction.

6. Attendre la validation

Avant de lancer définitivement la formation, mieux vaut s’assurer que le dossier a bien été instruit et que les conditions de prise en charge sont suffisamment claires.

7. Démarrer la formation et suivre l’exécution

Une fois la validation obtenue, la réussite du projet dépend aussi de l’exécution : présence, articulation avec le travail, suivi RH, justificatifs et échanges avec l’organisme de formation.

Formations CHR éligibles : que viser en pratique ?

Dans le secteur HCR, les projets les plus pertinents sont souvent ceux qui débouchent sur une certification métier et sur une évolution concrète dans l’emploi.

Les parcours à regarder en priorité sont notamment :

• les CQP du secteur ;
• les TFP ;
• les titres RNCP en restauration, hôtellerie, service, management, relation client ou hébergement.

Pour les entreprises qui cherchent à structurer des parcours plus larges, notre page sur les actions collectives métiers AKTO pour les salariés du CHR peut aussi aider à repérer des formations utiles au terrain.

Il faut en revanche bien distinguer les formations réglementaires obligatoires des parcours de reconversion. Par exemple, des sujets comme le permis d’exploitation ou l’hygiène alimentaire répondent d’abord à des obligations précises selon l’activité. Ils ne constituent pas automatiquement une reconversion métier en eux-mêmes. Si vous avez besoin de clarifier cette distinction, notre page sur le permis d’exploitation et la formation hygiène alimentaire aide à situer les cas d’usage selon votre projet.

Points de vigilance pour l’employeur et le salarié

• Vérifier l’éligibilité du parcours avant d’engager le dossier.
• Choisir une certification cohérente avec le métier cible.
• Ne pas sous-estimer les délais de montage et d’instruction.
• Sécuriser les impacts RH : planning, paie, continuité d’exploitation.
• Conserver toutes les pièces et justificatifs demandés.
• Anticiper le financement plutôt que compter sur une validation implicite.

Dans les établissements CHR, où l’activité repose sur des équipes resserrées et des pics de charge, cette anticipation est décisive. Une reconversion réussie n’est pas seulement un dossier accepté : c’est un projet réaliste, aligné avec les contraintes opérationnelles.

Faire de la reconversion un levier concret dans le CHR

La période de reconversion peut devenir un vrai levier de fidélisation, de mobilité interne et de sécurisation des parcours dans l’hôtellerie-restauration. Pour le salarié, elle ouvre une voie plus lisible pour évoluer. Pour l’employeur, elle permet de transformer un besoin de compétences en projet structuré, plutôt que de subir les tensions de recrutement.

Si vous souhaitez clarifier votre éligibilité, estimer un financement AKTO, identifier une certification CHR adaptée ou préparer un dossier solide sur Mon Compte AKTO, nous pouvons vous accompagner à chaque étape. Vous pouvez aussi approfondir le sujet avec notre article sur le financement d’une formation quand on travaille déjà dans le CHR et nous contacter pour construire un parcours réaliste, côté salarié comme côté employeur.