Période de reconversion (AKTO) : ce qui change pour les salariés du CHR depuis le 1er février 2026 (et comment en bénéficier)

Vous êtes salarié(e) du CHR et vous envisagez d’évoluer, de changer de poste ou même de métier ? Ou vous êtes employeur et vous cherchez à sécuriser une mobilité interne tout en continuant à faire tourner votre établissement ? Depuis le 1er février 2026, un nouveau dispositif unifié, la période de reconversion, remplace Transitions collectives (Transco) et Pro-A. Objectif : rendre les reconversions plus lisibles et plus accessibles.

Dans cet article, nous vous expliquons concrètement ce qui change, ce que ce dispositif permet dans la branche HCR, comment préparer un dossier solide avec AKTO et quelles formations peuvent être mobilisées (notamment des certifications RNCP, et selon les cas CQP/TFP).

La période de reconversion : ce qui change depuis le 1er février 2026

Depuis le 1er février 2026, la période de reconversion est entrée en vigueur. Elle s’inscrit dans un cadre issu de la loi du 24 octobre 2025, avec des modalités précisées par des décrets du 28 janvier 2026.

Le changement majeur : on passe de deux dispositifs distincts (Transco et Pro-A) à un dispositif unifié, conçu pour accompagner les mobilités professionnelles internes ou externes, en mobilisant une formation certifiante et un montage financier via l’OPCO.

Transco + Pro-A : un remplacement pour simplifier

• Pro-A : historiquement davantage orientée sur la reconversion/promotion par alternance (et notamment les CDI).
• Transitions collectives (Transco) : orientées transitions liées aux mutations d’activité et besoins de reconversion.
• Période de reconversion (depuis 2026) : un cadre plus lisible, pensé pour accompagner les projets de mobilité avec une logique opérationnelle côté entreprise et salarié.

Ce que permet la période de reconversion (dans le CHR) : interne ET externe

Dans le secteur HCR, les besoins de polyvalence, de montée en compétences et de stabilisation des équipes sont fréquents. La période de reconversion peut répondre à ces enjeux, à condition de bien distinguer deux situations.

1) Mobilité interne : évoluer au sein de votre entreprise

Vous restez dans le même établissement (ou le même groupe) mais vous changez de fonctions : par exemple, passer de la salle à l’encadrement, ou d’un poste opérationnel à un poste support.

La formation vise une certification (ou des blocs de compétences) utiles au nouveau poste. L’organisation (planning, temps de formation, impacts sur le service) est cadrée par un accord écrit.

2) Mobilité externe : se reconvertir vers une autre entreprise

Le projet vise un changement d’entreprise (voire de métier). Dans ce cas, le dispositif prévoit un cadre particulier (notamment sur le contrat de travail et les modalités de mise en œuvre), souvent plus sensible à sécuriser pour l’employeur comme pour le salarié.

Point important : la prise en charge de la rémunération et des frais annexes peut dépendre de l’existence d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur, ainsi que de l’instruction du dossier par AKTO.

Rémunération pendant la formation : une logique de maintien, mais pas automatique

Dans l’esprit du dispositif, il s’agit de se former en sécurisant son parcours. Concrètement, la rémunération et son éventuelle prise en charge peuvent être envisagées, mais toujours selon :

• la nature du projet (interne/externe),
• l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur (si applicable),
• les règles en vigueur et la décision de prise en charge d’AKTO.

Frais annexes : parfois finançables

Selon les conditions prévues (accord ou décision de l’employeur, règles AKTO), certains frais annexes peuvent être intégrés au montage : transport, restauration, hébergement. Là encore, pas de promesse automatique : tout dépend du dossier.

Qui peut en bénéficier : ce qu’il faut retenir pour les salariés HCR

Le dispositif s’adresse aux salariés du secteur privé, donc aux salariés de la branche HCR/CHR relevant des périmètres couverts par AKTO.

Les informations officielles mettent en avant une ouverture large (notamment sans condition d’âge, de diplôme, et, selon les situations, sans condition d’ancienneté). Dans la pratique, il est essentiel de vérifier les critères d’éligibilité et la recevabilité lors de l’instruction du dossier.

• CDI : cas fréquent pour les mobilités internes et projets structurants.
• CDD : à aborder avec prudence car les modalités peuvent dépendre du cadre et du dossier.

✅ Pour sécuriser votre situation, nous vous conseillons de préparer votre projet avec méthode et de vous faire accompagner dès le départ.

Quelles formations sont éligibles : RNCP, certifications, CQP/TFP selon les cas

La période de reconversion vise en priorité des parcours menant à une certification, souvent enregistrée au RNCP, ou à des blocs de compétences associés.

Les formats de formation qui s’intègrent le plus souvent

• Formations certifiantes RNCP (titre, diplôme, blocs de compétences).
• Certifications de branche (selon leur statut et leur éligibilité).
• CQP et TFP : ils peuvent être mobilisables selon leur enregistrement, leur caractère certifiant et l’éligibilité retenue dans le dossier.

Exemples de parcours « CHR-compatibles »

Sans préjuger de l’éligibilité finale (qui dépendra de la certification visée et du dossier), voici des familles de parcours souvent cohérentes pour le CHR :

• Management et encadrement : prise de poste, organisation, pilotage d’équipe, prévention des conflits.
• Fonctions support : gestion, administratif, comptabilité, commercial, relation client.
• Qualité / développement durable : démarches RSE, qualité de service, conformité interne.
• Digital : outils de réservation, présence en ligne, process internes, productivité.

Pour identifier rapidement des formations adaptées à votre projet, vous pouvez explorer notre catalogue complet de formations CHR et repérer les parcours cohérents avec la certification visée.

Procédure : mode d’emploi pour monter un dossier AKTO (étapes + checklist)

Ce dispositif se prépare. Dans le CHR, la difficulté n’est pas seulement administrative : il faut aussi rendre le projet compatible avec la réalité du service (saisonnalité, équipe réduite, pics d’activité).

Bon à savoir
• La période de reconversion est en vigueur depuis le 1er février 2026.
• Elle remplace Pro-A et Transco (dispositif unifié).
• Un dossier se prépare en amont : anticipez les délais et la saisonnalité CHR.

Étape 1 – Clarifier le projet (CEP recommandé)

Commencez par formaliser votre objectif : mobilité interne (nouveau poste) ou externe (changement d’entreprise/métier). Le CEP (conseil en évolution professionnelle) est un bon réflexe pour cadrer le projet, puis valider la cohérence avec un parcours certifiant. Selon votre situation, un bilan de compétences peut aussi aider.

Étape 2 – Identifier une certification éligible (RNCP) et un organisme

Le cœur du dispositif repose sur l’acquisition d’une qualification, d’une certification ou de blocs de compétences. À ce stade, il faut consolider :

• l’intitulé de la certification visée (et son statut RNCP si applicable),
• le format (présentiel, visio, hybride),
• la durée (la formation peut s’étaler sur plusieurs mois),
• un planning réaliste avec les contraintes d’exploitation.

Étape 3 – Échanger avec l’employeur et obtenir l’accord requis

La période de reconversion repose sur un accord écrit qui fixe les modalités d’organisation. C’est souvent l’étape clé : anticiper le remplacement partiel, ajuster les horaires, organiser la continuité du service.

Employeur : si vous souhaitez cadrer l’approche, vous pouvez aussi vous appuyer sur un dispositif de formation plus classique (plan de développement des compétences). À ce titre, notre page dédiée au financement vous aide à mieux comprendre les règles côté OPCO : les repères sur le plan de développement des compétences via AKTO.

Étape 4 – Monter et déposer le dossier AKTO

Le dossier est en général adressé par l’employeur à l’OPCO (AKTO) dans une fenêtre temporelle à respecter. Les règles évoquent un dépôt dans les 30 jours calendaires précédant le début de la période de reconversion.

Étape 5 – Instruction et délai de réponse

AKTO indique un délai de 20 jours à compter de la réception des pièces requises pour se prononcer sur la prise en charge (à confirmer selon l’évolution des règles et la complétude du dossier).

Checklist : pièces et informations à prévoir

• Devis et programme détaillé de la formation
• Durée totale, calendrier et modalités (présentiel/distanciel/visio)
• Certification visée (RNCP ou autre statut) et, si pertinent, blocs de compétences
• Objectifs opérationnels (poste ciblé, compétences à acquérir)
• Organisation prévue dans l’établissement (planning, impact sur le poste)
• Modalités de rémunération/maintien et éventuels frais annexes (selon cadre applicable)

⚠️ Plus votre dossier est concret (planning + objectifs + cohérence avec les besoins de l’entreprise), plus vous facilitez l’instruction.

Besoin d’un cadrage rapide ? Nous pouvons vous aider à identifier la certification la plus adaptée et à rendre le projet compatible avec votre activité. Parlez de votre projet avec un conseiller : prendre contact avec notre équipe.

Comment articuler la période de reconversion avec CPF, CEP, bilan de compétences, VAE

La période de reconversion n’est pas un dispositif « isolé ». Elle peut s’articuler avec d’autres leviers, selon votre situation et selon les règles en vigueur :

• CPF : une mobilisation complémentaire peut être envisagée avec l’accord du salarié (pour co-financer une partie du parcours).
• CEP : utile pour cadrer le projet et sécuriser les étapes.
• Bilan de compétences : pour clarifier la cible métier et le plan d’action.
• VAE : pertinente si vous avez déjà une expérience significative et visez une certification en faisant reconnaître vos acquis.

Pour une vue d’ensemble des financements mobilisables et des bons réflexes de montage, vous pouvez vous appuyer sur nos ressources et articles pratiques, et notamment l’article de référence que vous souhaitez intégrer au maillage interne : financer une formation quand on est salarié du CHR (à relier depuis votre article existant).

Cas d’usage concrets (spécial CHR) : 4 scénarios utiles

Aide de cuisine → manager / chef d’équipe

• Objectif : évoluer vers un poste d’encadrement opérationnel.
• Certification type : parcours certifiant management / encadrement (selon RNCP/éligibilité).
• Gains : fidélisation, montée en compétences et continuité de l’exploitation.

Serveur → gestion / comptabilité hôtelière

• Objectif : rejoindre une fonction support, organiser la facturation et le suivi.
• Certification type : blocs de compétences en gestion/compta ou certification support.
• Gains : meilleure structuration administrative, réduction des erreurs, polyvalence.

Gouvernant(e) → référent(e) qualité / développement durable

• Objectif : piloter des standards qualité, des procédures, une démarche durable.
• Certification type : qualité/RSE/management de projet (selon éligibilité).
• Gains : amélioration de l’expérience client, conformité, marque employeur.

Réception → commercial / revenue management

• Objectif : évoluer vers une fonction de développement du chiffre d’affaires.
• Certification type : parcours commercial / optimisation / outils de pilotage (selon RNCP/éligibilité).
• Gains : meilleure performance tarifaire, stratégie de vente, fluidité front-office.

À retenir pour réussir votre période de reconversion

• Anticipez : un projet solide se prépare en amont (calendrier, saisonnalité, continuité de service).
• Visez une certification : RNCP ou blocs de compétences, et CQP/TFP selon leur statut et l’éligibilité retenue.
• Sécurisez le montage : accord écrit, pièces complètes, articulation CPF/CEP si pertinent.

Vous accompagner pour sécuriser votre projet (salarié ou employeur CHR)

Que vous soyez salarié(e) en réflexion ou employeur souhaitant sécuriser une mobilité interne, l’enjeu est le même : choisir le bon parcours et monter un dossier solide avec les bons éléments (certification, planning, organisation, financement).

Nous vous accompagnons pour identifier la certification adaptée (y compris lorsque vous visez un CQP/TFP selon l’éligibilité), cadrer le calendrier et préparer la demande. Vous pouvez parler de votre projet avec un conseiller et, côté employeur, nous solliciter pour sécuriser une mobilité interne en tenant compte de votre activité et des règles de prise en charge AKTO.